EL PERFORMANCE DIALOGUE. (P.D.)

·         Según el HUB de Vodafone: “Performance Dialogue es el proceso continuo basado en el diálogo abierto (…)”.

·         Para comenzar el proceso, al inicio del año fiscal pasado (1 de abril 2015) deberíamos de tener cerrados los objetivos que durante este año hemos tenido que trabajar para conseguirlos. Además deben ser objetivos con criterios SMART: Specific (concreto), Measureable (medible), Achieveable (alcanzable), Realistic (realistas), Time Bound (escalables en el tiempo).

·         A los seis meses del inicio del año fiscal ha de haber una reunión con tu mando para hacer seguimiento a mitad de curso y ver el estado de evolución de los objetivos para poder modificar en algo si fuera necesario.

·         Antes del cierre del año fiscal hay una reunión final con el mando para cerrarlo y ver qué nivel de cumplimiento de los objetivos hemos conseguido.

o   Como parte de la evaluación del desempeño se usa la conocida campana de Gauss. Vodafone para hacer esta calibración usa la escala PIGEX basado en el QUÉ (objetivos) y en el CÓMO (desempeño), siendo la P la peor nota y la X la mejor.

·         La nota final en todo el proceso del P.D. tiene consecuencias, ya sean monetarias (el montante del STIP depende de la letra, profesionales (no acceso a potenciales vacantes) y/o personales (mal ambiente en el equipo).

La valoración que desde STC podemos hacer de este proceso es la de considerarlo como poco apto, injusto y subjetivo según:

·         En los criterios de SMART en muchos casos este criterio no se cumple por el tipo de objetivo o porque no se tiene. Con lo que el Performance nace viciado.

·         La reunión con el mando de mitad de año. Esta reunión no se llega a producir en muchas ocasiones como nos comentan varios de los compañeros que vienen a STC a pedir asesoramiento.

·         Calibración PIGEX (campana de Gauss): Según este método estadístico obligatoriamente debe haber malas notas y notas excelentes para que haya una distribución normalizada. Ahí está lo que STC considera mal: LA CALIBRACIÓN ESTÁ FORZADA. Según la distribución de esta campaña de Gauss, con la que STC no está de acuerdo, el criterio estadístico de este método podría ser 17% de notas por debajo de la media (P o I en la escala PIGEX), 66% en la media (G en la escala PIGEX) y 17% por encima de la media (E o X de la escala PIGEX). Por tanto obliga a poner valoraciones negativas a personas que no le corresponde solamente por la exigencia de la campana de GAUSS y para que haya una distribución normalizada.

Por todo ello desde STC consideramos que este proceso es lo suficientemente importante para el poder adquisitivo, desarrollo profesional y/o personal y para la evolución dentro de Vodafone como para mejorar y cambiar la gestión actual la cual no consideremos ni objetiva ni justa para el conjunto de los trabajadores.

En este sentido STC quiere recordaros la necesidad de ser absolutamente escrupulosos con este proceso de tal manera que si necesitas ayuda o asesoramiento no dudes en contar con cualquiera de los Delegados del STC en Vodafone y Vodafone Ono.

Desde STC seguiremos trabajando en proponer a la dirección propuestas para que esta evaluación se más objetiva y justa.

Como siempre pasadle esta información a quien consideréis para que esté al tanto de este asunto.